绩效工资考核分配方案_绩效考核分配办法

2024-05-01 11:15:31

绩效工资考核分配方案_绩效考核分配办法

谢谢大家给我提供关于绩效工资考核分配方案的问题集合。我将从不同的角度回答每个问题，并提供一些相关资源和参考资料，以便大家进一步学习和了解。

1.员工绩效考核及奖金分配方案是什么？

2.绩效工资方案

3.求事业单位绩效工资分配办法？

4.员工绩效工资占比多少合适？怎么分配更合理？

5.绩效考核方案

6.绩效工资的分配原则是什么

绩效工资考核分配方案_绩效考核分配办法

员工绩效考核及奖金分配方案是什么？

绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54.8%)。

全年奖励性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45.2%)。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

(一)月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%。

(二)月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级)比例为1.3:1.2:1.1:1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%。

(三)年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资)3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。

(四)其他绩效奖，年末发放，总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励)，占全年奖励性绩效工资的8.3%。

绩效工资方案

　学校绩效工资分配方案 （一）

　根据省、市有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇，提高中小学教师工资津贴补贴。在这次增加的教师津补贴工资中，分为基础性津补贴和奖励性津补贴，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性工资，奖励性津补贴（每人每月400元）作为教师绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据《福清市教育系统教师绩效工资分配的指导意见》文件精神，结合我校实际情况，特制定本分配方案。

　一、指导思想

　根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。

　二、分配原则

　1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。

　2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

　3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。

　三、领导机构

　学校成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

　四、发放对象

　本校在编在岗教师。

　五、工资构成

　根据现行有关政策，教师新增工资性津补贴中月人均400元作为绩效工资。由工作量（任务）补贴、管理岗位（责任）补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占60%，管理岗位（责任）补贴占20%，业绩奖励占20%。

　六、分配额度及办法

　（一）工作量（任务）补贴的分配：该项目的总金额为：400元×人数×60%×6个月

　1、出勤补贴：实行每天签到制，出满勤者每月补贴80元/人。迟到、早退一次扣5元，病假、事假（法定假日除外）每节分别扣5元、10元，旷课每节扣20元；学校规定的活动（政治、业务学习，学校、教研组会议，教研活动及其它集体活动等），迟到、早退扣5元，病假、事假分别扣5元、10元每缺席1次扣10元；导护迟到或早退（含人在校而不在岗）一次扣20元，请假一次扣20元，缺岗一天扣50元，并负当天该岗的一切责任（一天按上、下午二次计算）。以上直至扣完本月的出勤补贴为止。

　2、课时量补贴：

　A、教师工作量：

　（1）专任教师标准周授课时数：能乐意接受学校所安排的教育教学工作为满工作量。

　（2）任实职的中心校正校级领导任课时数不少于4节，副职校级领导任课时数不少于6节，中心校中层干部任课时数不少于8节，完小校长担任主要课程课时数不少于10节，为满工作量。

　（3）幼儿园教师教学半天为一个工作日，专任教师每周任课不少于5个工作日，中心校园园长每周任课不少于2个工作日，副园长每周任课不少于3个工作日。

　B、满工作量补贴：满工作量者每月补贴100元/人。超课时和不足课时数，由各校根据本校班生规模和具体情况做出补或扣的规定，但每月补或扣的金额不得超过30元。

　3、超工作量补贴：（每人每月60元）

　（1）节假日值班补贴：学校节假日值班人员每人每天补贴30元。

　（2）节假日加班补贴：节假日因公加班人员每人每天补贴40元。

　（3）公代补贴：公代每节补贴10元，由教导处安排公代。

　（4）跨年段（任语文、数学学科）或包班教学的教师补贴：每人每月补贴40元。同年段同学科（任语文、数学学科）两个班级教学，每人每月补贴40元。英语教师享受跨年段教学补贴（每人每月40元）

　（二）管理岗位补贴的分配：该项目的总金额为：400元×人数×20%×6个月

　1、班主任、科任补贴：班主任每人每月补贴80元，科任每人每月补贴40元。

　2、完小校教导主任每月80元。

　3、中心校中层以上行政人员、完小校长补贴：每人每月80元。

　4、女工主任、少先队大队辅导员、报账员、安全专干、保管、采购、图书管理员每月40元。

　5、兼任多种职务的人员补贴可累加，但补贴的总额不得超过120元。

　（三）业绩奖励分配：该项目的总金额为：400元×人数×20%×6个月。

　1、教育教学常规奖：根据每学期学校对教师教育教学常规（课堂教学、教案、作业、班主任工作手册等）进行量化综合评估，考评一等奖占1/3、二等奖占1/3、三等奖占1/3，分别奖200元、150元、100元。（常规工作缺一项没有完成的，取消该项目奖励）

　2、教学质量优质奖：根据期末辖区语数质量检测成绩设一等奖2个、二等奖3个、三等奖4个，分别奖250元、200元、150元。另外提高名次的按每名次奖20元。英语科质量检测按任教班级综合评定（所有任教班级名次之和除以任教班级数，得分少者为优），设一等奖1个，二等奖1个，三等奖2个，奖金同语数科，不设提高名次奖。

　3、教科研成果奖：

　（1）对外公开观摩教学：学区级每次奖100元，教研片级每次奖200元，市级每次奖300元。

　（2）各类论文（经中心校选送）获福清市、福州市、省级及以上一等奖分别奖给第一作者100元、150元、200元；获二、三等奖各递减20元。（以上奖励以获奖证书为准，进入汇编而没有得奖不予奖励。）在CN刊物上发表按福清市一等奖计算，同一篇文章只得一次最高奖。一学年教师个人的论文获奖奖励总额不超过200元。

　4、班级管理奖：学期末学校评出文明班级，文明班级不得超过学校班级数的40%，班主任奖励80元，副班主任40元。

　5、竞赛指导奖：由学校组织学生参加中心校组织的知识或技能竞赛，一等奖每人次奖给指导老师30元，得二、三等奖各递减10元；由学校组织学生参加福清市、福州市、省级及以上知识或技能竞赛，一等奖每人次分别奖给指导老师100元、150元、200元，得二、三等奖各递减20元。素质教育的各种兴趣小组参加市区比赛，获团体一等奖每队奖给指导教师（或教练）100元；二等奖70元；三等奖40元。比赛级别每升一级，各递增50元。 6、中心校行政人员及完小校长享受平均值，但不兼得。

　（四）中心校行政人员及完小校长的绩效工资原则上不超过400元，但不包括节假日值班、加班补贴。

　（五）法定分娩假的绩效工资原则上每月发放200元（按5个月计算，另一个月按在编在岗教师寒暑假待遇发放）。

　（六）绩效工资发放情况当月公示，学期末累计发放。上述每一大项发放总额中，若有剩余的，期末累计按在岗教师均分；上述每一大项发放总额中，若有不够的，各项统筹安排或每月按在岗教师按比例适当下调。

　七、其他具体事项

　1、不参加绩效工资分配的对象

　根据福建省事业单位《聘用合同书》第五章第十五、十六条款“甲方随时单方面解除聘用合同”的对象，即故意不完成教育教学任务；严重违反师德；连续旷工超过10个工作日；擅自出国或出境逾期不归；失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任；不胜任工作，调整或培训后调整岗位仍不胜任工作；以及因个人原因不参加年度考核或参加年度考核确定为不合格的人员等。

　2、当月取消绩效工资参评的对象

　根据市人事局、财政局融政人[2000]58号关于“扣发当月考勤奖对象”，即每月旷工累计超过三天的；每月病事假累计达到或超过十五天的（法定假除外），以及《聘用合同书》中双方约定的其他可扣发当月考勤奖情形的。

　3、经组织选派挂职、支教或进修学习人员，按有关规定完成任务的，按满工作量计算。这些人员由挂职单位、支教学校、培训学校提供出勤及表现情况，由原单位进行考核。

　八、有关要求

　（一）各学校应成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正的发放。

　（二）除本实施方案规定的绩效工资外，各学校不准利用任何账户、任何资金，以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。违反规定的`，要没收违规的全部资金上缴财政，并追究有关责任人的责任。

　（三）各学校要切实加强领导，提高认识，创造性地开展工作，坚持科学发展观，正确处理好改革、发展与稳定的关系，积极稳妥地进行分配制度改革。

学校绩效工资分配方案 （二）

　为建立适应事业单位绩效工资改革要求、符合学校实际的内部分配机制，更有效地调动广大教职工的工作积极性，促进学校健康快速发展和教育教学各项工作水平全面提升，根据成都市人力资源和社会保障局、成都市财政局《关于转发四川省人力资源和社会保障厅四川省财政厅关于印发四川省其他事业单位绩效工资的实施意见的通知》（成人社发[20xx]45号）的精神，制定本方案。

　一、指导思想和原则

　实施绩效工资，坚持效率优先、注重公平、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。各项考核工作透明、公正，强化教职工的敬业心和责任感。提高全校工作效率，增强学校办学活力。

　（一）坚持责、权、利一致的原则。

　职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。

　（二）坚持突出一线、突出重点的原则。

　分配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。

　（三）坚持量入为出，总体平衡的原则。

　根据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校发展、教育质量和办学效益联动。

　二、实施范围和时间

　绩效工资实施范围为：学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。

　绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。

　三、绩效工资分类及比例

　绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效和奖励性绩效工资各占绩效工资总量的50％。

　四、实施办法

　（一）基础性绩效工资。

　基础性绩效工资占绩效工资总量的50%。专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位系数按照学校现行奖金系数标准执行。基础性绩效工资基数根据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。

　教职工应认真履行岗位职责，按照学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。

　（二）奖励性绩效工资。

　奖励性绩效工资占绩效工资总量的50%。主要包括超工作量补贴、突出贡献奖励、年度考核奖励、政策性奖励、教育科研项目奖励、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性奖励等，根据教职工绩效考核结果发放。

　1、超工作量补贴。教师超课时、教师兼岗、行政人员兼课、教职工加班值班等基本工作量之外的工作计发超工作量补贴。按照《成都市工业职业技术学校超工作量补贴计发办法》计发。

　2、突出贡献奖励。对有突出贡献的部门或教职工发放突出贡献奖。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准和范围。

　3、教职工年度考核奖励。教职工完成全年目标任务，经考核发放年度考核奖。校级干部按照市教育局的要求考核。中层干部按照《成都市工业职业技术学校中层干部年度考核办法》进行考核，其他教职工按照《成都市工业职业技术学校教师考核办法》和《成都市工业职业技术学校非教学人员年度考核办法》进行综合考核，依据考核结果计发。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准。

　4、政策性奖励。学校获得国家、省、市（区）级各项荣誉称号，按政策予以奖励。

　5、教育科研项目奖励。部门或教职工从事教育、科研项目取得突出成绩计发教育科研项目奖。按照《成都市工业职业技术学校教育、科研成果奖励办法》计发。

　6、班主任津贴。教职工从事班主任工作计发班主任津贴。按照《成都市工业职业技术学校班主任考核办法》计发。

　7、通讯费、交通费、伙食费。根据工作需要发放通讯费、交通费、伙食费。按学校现有规定执行。

　8、一次性奖励。除上述奖项之外的一次性发放的奖励。由学校研究决定发放标准和范围。

　五、方案执行

　本方案经学校教代会讨论通过，报上级部门备案核定后执行。

　学校根据本方案制定相应的配套实施细则。

　六、方案解释

　本方案由校绩效工资领导小组办公室负责解释。

求事业单位绩效工资分配办法？

　绩效工资方案 （一）

　为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。

　一、工资构成

　1、现工资由基本工资（岗位工资、薪级工资）、补贴（岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费）、奖金组成。

　2、增调部分

　为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元

　/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。

　二、工资核发

　1、基本工资、补贴和奖金（80%）由人力资源部、财务部按月核发。

　2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。

　三、考核方式

　考核领导小组对部门按季度考核。

　四、考核程序

　依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。

　1、部门考核、自查。

　各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发；部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。

　2、考核领导小组考核。

　考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告（含绩效考核奖金发放比例）。

　3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果（作为部门负责人的考核结果），并公示三天。

　4、二次调整。

　人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。

　五、其他事宜

　1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论通过，提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。

　2、本办法适用于公司在岗员工。

　3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。

　4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。

绩效工资方案 （二）

　为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。

　一、基本情况

　我单位是财政拨款（财政补助、自收自支）单位，主要职能是人员编制数为XX名，在岗正式职工XX名。其中：专业技术人员XX名，管理人员XX名，工勤技能人员XX名。

　二、指导思想和基本原则

　（一）指导思想

　事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。

　（二）基本原则

　1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。

　2、坚持统筹兼顾，综合平衡。

　3、实行总量调控，内部搞活。

　三、实施范围和时间

　实施范围：我单位在编、在职、在岗正式职工。

　实施时间：20xx年4月1日。

　四、绩效工资的核定

　充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。( )绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3（6:4、5:5），基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。

　五、绩效考核

　（一）考核内容

　采取个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下：

　1、德（XX分）

　学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排；遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。

　2、能（XX分）

　熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术，工作能力强，业务素质高；善于协调各种关系，具有创新精神和处事能力。

　3、勤（XX分）

　遵守规章制度、考勤制度，积极参与单位组织的各种活动和参与单位管理。

　4、绩（XX分）

　按照岗位说明书，从以下几方面考核：

　工作作风：责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责；

　工作任务：圆满高效完成本职工作任务情况；

　工作质量：完成工作质量高、协调能力强；

　工作效率：快捷、稳妥、效益明显。

　5、廉（分XX）

　廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。

　（二）考核程序

　1、个人总结、自评；

　2、考核组坚持公开、公平、公正的原则，听取职工个人意见，评出个人绩效考核分数，取得考核结果；

　3、将职工个人考核结果进行公示；

　4、公示无异议后，参照考核分数，发放奖励性绩效工资。

　六、奖励性绩效工资的分配

　依据考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进行分配，不得平均分配。具体为：

　（一）XXXX

　（二）XXXX

　……

　七、组织实施

　我单位将认真执行国家规定的事业单位绩效工资制度，奖励性绩效工资专款专用。在市人事局、市财政局、主管局等相关部门的指导下，严格把握政策和程序，做好实施绩效工资中的各项工作，维护稳定，促进和谐，推动单位事业又好又快的发展。

绩效工资方案 （三）

　为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的`目标，公司决定开始实施绩效考核。

　一、方案适用范围

　本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。

　二、绩效工资分配的主导原则

　1、严格的“关联性”

　员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。

　2、严格的奖惩原则

　实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。

　3、考核结果的运用

　考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。

　三、工资结构

　月收入基本工资（固定）绩效工资（浮动）

　四、绩效工资额度核定

　员工月绩效工资额度月员工收入20%

　部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数）

　五、部门绩效考核办法

　1、生产部部门考核办法

　表格略

　2、绩效工资计算

　月绩效工资月绩效工资额度（0.5l10.5k6）

　l1：公司生产经营效益系数；范围0-1

　k6：部门考核系数；范围0-1

　六、其他

　1、试用期人员工资

　试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。

　招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。

　新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。

　2、实习人员工资

　实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。

　3、其它奖惩

　其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。

　4、工资发放

　工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。

　5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。

员工绩效工资占比多少合适？怎么分配更合理？

关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见人力资源社会保障部财政部教育部根据《中华人民共和国义务教育法》和事业单位工作人员收入分配制度改革的有关规定，为切实做好义务教育学校实施绩效工资工作，结合义务教育学校实际情况，提出以下指导意见：

一、实施范围和时间

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，从2009年1月1日起实施绩效工资。

二、绩效工资总量和水平的核定

（一）绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。其中，义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由县级以上人民政府人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。

（二）义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行，将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。在人事、财政部门核定的绩效工资总量内，学校主管部门具体核定学校绩效工资总量时，要合理统筹，逐步实现同一县级行政区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡。对农村学校特别是条件艰苦的学校要给予适当倾斜。

三、绩效工资的分配

（一）绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。根据实际情况，在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。

（二）充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。教育部门要制定绩效考核办法，加强对学校内部考核的指导。学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。

（三）学校制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求教职工的意见。分配办法由学校领导班子集体研究后，报学校主管部门批准，并在本校公开。

（四）校长的绩效工资，在人事、财政部门核定的绩效工资总量范围内，由主管部门根据对校长的考核结果统筹考虑确定。

四、相关政策

（一）《中共中央办公厅国务院办公厅转发〈中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知〉的通知》（厅字〔2005〕10号）下发前，学校发放的改革性补贴，除超过规定标准和范围发放的之外，暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。在规范办法出台前，一律不得出台新的改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。

（二）原国家规定的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴项目归并，不再分设，纳入绩效工资管理。

（三）义务教育学校实施绩效工资时，对完全中学中从事非义务教育教师的津贴补贴问题，由学校统筹考虑。

（四）在实施绩效工资的同时，对义务教育学校离退休人员发放生活补贴，标准由县级以上人民政府人事、财政部门确定，绩效工资不作为计发离退休费的基数。

（五）实施绩效工资后，学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，坚决予以纠正，并进行严肃处理。

五、经费保障与财务管理

（一）义务教育学校实施绩效工资所需经费，纳入财政预算，按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。县级财政要优先保障义务教育学校实施绩效工资所需经费，省级财政要强化责任，加强经费统筹力度，中央财政要进一步加大转移支付力度，对中西部及东部部分财力薄弱地区农村义务教育学校实施绩效工资给予适当支持。

（二）要规范学校财务管理，严格执行国务院关于免除义务教育阶段学生学杂费等费用的规定，严禁“一边免费、一边乱收费”。学校的国有资产实行统一管理，各类政府非税收入一律按照国家规定上缴同级财政，严格实行“收支两条线”。严禁利用收费收入和公用经费自行发放津贴补贴。

（三）学校绩效工资应专款专用，分账核算。绩效工资应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。具体发放方式按地方财政国库管理制度有关规定执行。实行工资财政统一发放的地方，基础性绩效工资按规定程序直接划入个人工资银行账户，奖励性绩效工资经学校主管部门审核后，由同级财政部门划入个人工资银行账户。

六、组织实施

（一）省级人民政府人事、财政、教育部门按照本指导意见和国家有关规定制定本行政区域内义务教育学校绩效工资的实施意见，报人力资源社会保障部、财政部、教育部备案。市、县级人民政府人事、财政、教育部门制定的具体实施办法，报上级人民政府人事、财政、教育部门批准后实施。

（二）各地区、各有关部门要统筹义务教育学校实施绩效工资与当地规范公务员津贴补贴、义务教育经费保障机制改革、完善农村教师工资经费保障机制、深化中小学人事制度改革等各项工作。要及时研究和妥善处理实施中出现的问题，确保绩效工资平稳实施。

（三）有关部门要密切配合，加强工作指导，建立健全有效的监督检查工作机制，严格把握政策和程序，指导和督促学校严格执行实施绩效工资的有关政策。

绩效考核方案

绩效工资一般占总工资的1~5层，在月度考核发放员工绩效工资占一层到三层。绩效工资的计算方法如下，一种绝对绩效发工资岗位工资乘以30%生意个人绩效考核技术，审议该部门绩效考核系数，一种是相对法绩效工资是岗位工资审议30%，再乘以个人绩效考核系数，再乘以员工绩效工资。去小公司的评判标准，必须得按劳资双方的共同认可建议绩效工资在企业管理中的重要性，对于企业评判标准和方法，一定要在公平合理的前提下严格制定，必须得到包括7月和员工在内的劳资双方都认可才行，不然执行起来非常的困难，员工对绩效工资具体方案的真正满意度，有时绩效评价难免会存在主观的评价。比如目前企业中的绩效考核方是普遍采用主管考核下属的方式，这其中存在一定的主观性，呼吸困难，存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，降低了激励的效用绩效工资的，占比，不能太高太高的话遇到绩效不稳定，收入波动过大的员工心里很难接受，不利于人员的稳定，但也不能太低，太低了，不痛不痒，达不到激励的作用，所以通常在40%~60是比较合理的。

绩效工资的分配原则是什么

考核,将关键指标当作评估标准,把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法 ,在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合,是企业绩效管理的基础。来看看下面我为你带来的绩效考核方案吧，这其中也许就有你需要的。

绩效考核方案1绩效考核实施方案

　一、总则 (一)目的

　1、加强和提升员工的工作效率和公司绩效，保证公司经营目标的实现。

　2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。

　3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。

　4、为激励员工的工作效率，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。

　(二)原则

　1、一致性?在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。

　2、客观性?考核要客观地反映员工的实际情况。

　3、公平性?对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

　4、公开性?员工应知道自己的详细考核结果。

　二、考核工作的实施

　(一)考核内容

　1、考核内容分为三部分?工作态度、工作能力、工作表现。工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等; 工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，工作经验等;工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。

　2、考核内容的比例分配?汇总如下：

　(二)考核表

　1、考核表的种类及适用对象?A表：适用于中、高层管理人员;B表：适用于一般管理人员

　(建议：最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表)

　2、考核关系和考核对象

　考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：

　3、下列人员不参加考核：

　(1)试用期未满者;

　(2)连续工作年限不满半年者;

　(3)考核期间出勤天数小于缺勤天数;

　(4)因特殊情况不能参加考核或无法进行考核;

　(5)除以上条款外，所有员工均作为考核对象。

　(6)在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满一个月，由原部门进行考核。

　(7)在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。

　(三)考核形式

　1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。

　2、每个都有账单，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。

　3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。

　4、中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

　5、高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

　三、考核时间

　(一)考核每半年进行一次。

　(二)原则上在每年的六月、十二月上旬进行。

　四、考核要求

　(一)员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严密考核。

　(二)考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。

　(三)考核者要以公平、公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。

　(四)考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。

　(五)主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。

　(六)提倡设计?个性化考核指标?进行绩效考核。

　(七)可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。

　(八)考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要注意措词及评价。

　(九)在考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。

　五、考核成绩评定

　(一)评分等级

　1、考核评分以100分为满分，等级分为五等，即A、B、C、D、E共五等。

　A等?表现杰出：能达到所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员

　B等?满意：能达到所有工作要求，并在几方面表现杰出 C等?尚达标准：能达到多数工作要求，整体而言是可胜任的 D等?尚需改进：属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改进

　E等?不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作 2、评分等级分数及各等级所占百分比如下表：

　注明：(1)各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线，可酌情在此线上下调整。

　(2)考绩评为特等或五等者属特殊情形，其人数不为百分比比率所限制，但应由考核者列出优劣事实来核定。

　(二)考核成绩不能评为A等以上者

　1、曾受过惩戒处分者;

　2、迟到、早退达3次以上者;

　3、请假、病假超过3天以上者;

　4、项目工程部未完成工程进度时间节点，发生安全事故;

　5、预算部结算工程未出现失误。

　(三)考核成绩不能评为B等以上者

　1、在考核期间受过记过处分仍未撤消者;

　2、迟到、早退达5次以上者;

　3、请假、病假超过5天以上者;

　4、项目工程部完成工程进度时间节点70%;

　(四)新进人员第一次考核成绩不得高于B等。

　(五)考核成绩的核定权限

　1、第D等及一般员工由各部门经理核定，之后由人力资源部报呈董事长核定。

　2、第C等及中层管理人员由总经理核定，报呈董事长核定 3、第B等及高层管理人员由董事长核定。 (六)考核成绩与薪资待遇的挂钩

　1、年度综合考核成绩为?A?等以上者，每月绩效为工资的30%; 2、年度综合考核成绩为?B?者，每月绩效为工资的25%; 3、年度综合考核成绩为?C?者，每月绩效为工资的20%; 4、年度综合考核成绩为?D?者，每月绩效为工资的10%; 5、年度综合考核成绩为?E?者，相关部门及人力资源部将视情况给予降级、警告或辞退等处理。

　6、考核成绩与年终奖励的挂钩

　六、保密

　(一)考核结果只对被考核者、考核者、人力资源部负责人、总经理公开。

　(二)考核结果及考核资料交由人力资源部存档。除董事长及部门负责人之外，其他人员不得查阅。

　(三)任何人不得将考核结果告诉无关人员。

　七、考核的组织工作

　(一)公司的绩效考核具体工作由人力资源部统一组织。

　(二)人力资源部要设计、改进和完善考绩管理实施方案。

　(三)督促、检查、帮助各部门执行既定的考绩管理实施方案。

　(四)收集反馈信息，包括存在的问题，难处.批评与建议，记录和积累有关资料,提出改进措施和方案。

　(五)根据考绩结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。

绩效考核方案2KPI绩效考核方案

　1.绩效考核体系的建立

　1.1绩效考核设计原则 1.2绩效考核体系主要考核内容 1.3绩效考核指标制定原则与方法 1.4绩效考核执行机构及人员 1.5绩效考核总体流程 2.绩效考核具体操作方案

　2.1制定目标管理体系

　2.2日常考核操作体系(月度及专项任务考核) 2.3综合素质指标体系 2.4满意度指标体系

　2.5绩效考核结果处理系统(与工资挂钩)

　1.绩效考核体系的建立

　1.1绩效考核设计原则

　?考核的目的

　绩效考核的目的是规范员工行为，同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标，在企业内部保持竞争机制，通过优胜劣汰，保持企业的竞争优势。 ?考核内容

　内容应联系到客户满意程度及对大连中铁渤海铁路轮渡油品销售有限公司的价值创造;通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。 ?考核指标

　考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 ?考核方法

　考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理(或主管)负责，也须由高层领导定期参与。

　?绩效管理在人力资源管理中的位置

　1.2绩效考核体系主要考核内容

　为确保评估的全面性与公正性，中层管理干部的评估包含三方面?工作绩效、

　通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性，从制度上保证评估的客观性和公正性。

　1.3绩效考核指标制定原则与方法

　部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能

　绩效考核是对工作真实表现的考核考核指标的制定应全面考虑指标的作用。 ?绩效考核指标的作用

　1)对岗位职责的考核

　2)对预定目标的考核(结果有可比性的基础) 3)对工作的导向作用 4)管理的工具 ?制定指标的要点

　1)根据岗位职责和计划进行设计 2)被考核人和其主管领导认可

　3)于销售年度开始前制定好，以保证导向作用 4)工作的核心环节 5)考虑可控度和重要性 6)指标要简洁精练

　1.4绩效考核执行机构及人员

　?绩效考核执行机构及人员?考评委员会

　为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委员会。

　考评委员会组成：考评委员会由总经理、各部门经理及管理骨干组成(5人左右)。

　考评委员会职责：审批人力资源部对员工的考核和奖惩建议;审批人力资源部对绩效测评体系的调整建议;被考核员工的投诉处理;将考核结果反馈被考核人;对考评人的约束监督。

　?绩效考核执行机构及人员?考评委员会

　人力资源部在考核方面负责流程、考核内容及统筹工作。同时为配合绩效考核流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，主持设立考评委员会。审核考核流程、评委员会成员

　协助考核评委员会进行考核工作;建议考核流程及内容;统筹考核工作

　分解考核指标到个人;对下属员工进行考核;建议员工薪金，奖金及职位改动;对被考核人考核及反馈工作表现;协助被考核人做好绩效改善计划;对员工表现作汇报。

　1.5绩效考核总体流程

　绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性，给予受评估人自我解释的机会，以及上级向下级提供发展所需要的反馈。

　2.绩效考核具体操作方案

　2.1制定目标管理体系

　战略目标体系制定方法：树型分析。

　树型分析的分解原则：逐顶向下、逐步求精，相互独立、力求完整。

　目标分解：

　大连中铁渤海铁路轮渡油品销售有限公司年月工作任务安排表部门：负责人：填表日期：

　2.2日常考核操作体系(月度及专项任务考核) ?操作说明

　日常考核是为了在平时工作过程中对员工的工作表现进行及时真实的记录和考评，为月份及年终考评提供最确凿、最详实的依据，避免年终考评时因考核者易受近因或其它主观因素的影响而导致的偏差，从而维护整个考评的客观性和公正性。

　普通员工日常考核包括周记录和月考评，各部门主管每周应对其员工工作表现进行如实、详尽的记录，月底以周记录为主要依据，对员工每月工作情况进行考评，并客观公正地填写月考评表，得出员工每月考评总分，进行排名后计算月绩效工资，在年终考评时，主管应以每月考评得分为依据。

　管理人员日常考核包括月考评和专项任务考评，由其主管负责考核(专项任务考核由专项任务的主管负责)，年终工管理人员考评时，每月考评总分的平均分应占其关键业绩得分的40%，年终对关键业绩的考评得分占60%的权重。专项任务考评得分用于修正管理人员绩效考评最后得分(其操作方法见专项任务考评表备注)。 ?月工作记录卡

　市场部经理月份关键业绩指标考核表

　单位姓名

　2.3综合素质指标体系

　综合素质指标体系操作说明。

　综合素质测评主要是为了测评领导干部的个人品德、领导素质以及管理能力。其考评的结果主要用于绩效考评总分的计算;另外在?二维分析?绩效与能力综合分析?也将用到该结果，以确定干部的发展方向。

　在综合素质测评中，每一个被考核人将由其直接上级、同级和下级进行考评，同级和下级为多人的情况下，取其平均分(简单平均数)。考评表格的发放、收集以及初步计算整理将由人力资源部负责组织实施。

　干部综合素质测评表(1/2)

　干部综合素质测评表(2/2)

　2.4满意度指标体系

　满意度指标体系主要是考核职能部门间在相互配合、相互协调、处理内部事务方面的工作质量。

　满意度调查的结果经处理后将进入部门经理的考核总分。其操作实施主要由人力资源部负责。在年末考核时，由人力资源部负责将调查表发放到除被考核部门以外的所有员工。每个部门要对调查结果初步处理，形成两份表格，其中一份是部门经理所填，另一份由部门内员工所填表格计算而成(计算平均数)。将这两份表格上交人力资源部，人力资源部再将结果进行处理。人力资源部把这两份表格合并成一份表格。合并后的表格即为该部门对另一部门的满意度评价。其他所有部门对某一部门的满意度评价加总平均即得到该部门的满意度的分。 ?

　?普通员工考核的主要内容

　上级考评A1(权重60%)

　部门内其他员工B1(权重60%)

　普通员工综合评估表

　2.5绩效考核结果处理系统(与工资挂钩) ?操作说明

　在前面的流程中已经得出中层干部的考评结果，包括关键业绩得分、综合素质得分和满意度得分。对普通员工的考核结果即为该员工在部门内的得分。

　在该部分中将针对中层干部进行二维排名分析和总排名，这两种处理的结果将用于后面的薪酬分配体系中。二维排名分析将为晋升、加薪及确定培养方向提供依据;总排名将决定年终奖金的分配。对员工的考核结果进行调整处理后在总公司范围内排名，为员工的晋升、加薪和年终奖提供依据。

　人力资源部在完成考评结果的处理和初步分析后，将排名情况公布。过了申诉期后，撰写干部评估报告，由部门经理会同人力资源部撰写员工评估报告。由人力资源部将评估报告上交考评委员会讨论决定并将最终考评结果公布或反馈给本人。

　中层管理干部的排名二维排名

　行硬性排名，并进行二维分析。

　总排名

　年终时针对工作绩效，综合素质(个人品质及领导素质)两部分考核结果，进

　年终时针对工作绩效、综合素质及满意度考核结果计算总分(计算方法参前)，并进行排名。

　备注：各考评对象如被发现有重大违纪事件，则根据公司有关规定和领导指示，对考核结果予以扣分(主要由考核委员会主持) 二维分析：绩效与能力综合分析

　考核后应结合被考核者能力与业绩综合设计其发展方向

　?奖金收入与考核指标挂钩计算过程

　1、按部门列出每一位员工的姓名、考评分数S。

　2、一次调整：计算每一部门考评分数的平均分A，该部门员工分数调整为(100/A) 3、二次调整：以得分最低的部门分数为1，按比例求出部门权分;以部门权分乘以员工一次调整得分得二次调整得分 4、重新排序

　注：部门权分不要大于一次调整后(最高分+最低分)/(2*最低分)，如大于概述，将权分开方后重新求得，如：最高分为119，最低分为71.4。则权分不应大于(119+71.4)

　综合素质工作绩效优

　普通员工全员排名计算方法示例

　/(2*71.4)=1.33，此次权分最高为1.214，可以直接使用，如果权分为1、1.21、1.369、1.44。最高达到1.44，则应将权分全部开方使用，即权分应为1、1.1、1.17、1.2。 ?部门得分?利用部门经理的业绩得分。 ?薪酬分配的基本制度职等工资制

　?按职等确定月度工资水平 ?按每月考核结果分配绩效工资 ?各等的升降以考核为依据年终奖金

　?员工年终奖金以考核为依据

　注:员工年收入=职等工资*12月+12*每月绩效工资+年终奖金

　?职等工资：参照行政级别将全公司各岗位统一划分等级的工资制度。

　?各岗位职等工资额=现行工资结构中减除奖金以外的部分。为保证其刺激性，也可以再加大其额度。 ☆绩效与工资挂钩方案之一

　?根据排名结果确定绩效工资权数

　1、对各层级进行排名

　2、根据排名结果确定A、B、C、D、E级 A级点总人数的10%、B级点总人数的20% C级点总人数的40%、 D级点总人数的20% E级点总人数的10%

　3、A级的绩效工资权数为1.4、 B级的绩效工资权数为1.2 C级的绩效工资权数为1.0、D级的绩效工资权数为0.8 E级的绩效工资权数为0.6 4、根据权数计算个人绩效工资总绩效工资*个人权数/权数总值 ☆绩效与工资挂钩方案之二

　?根据销售业绩控制绩效工资总量

　1、确定年度每月标准销售额。

　2、根据每月实际销额，调整绩效工资总量绩效工资系数为：

　当月实际销额/每月标准销额

　3、每月实发绩效工资总额为：标准绩效工资总额*当月绩效工资系数 ☆绩效与工资挂钩方案之三

　?员工每月绩效工资计算工公式

　绩效工资=该层级总绩效工资*当月绩效工资系数*(个人权数/该层级权数总值)。

绩效考核方案3简易绩效考核方案

　一、目的：

　为了充分了解员工工作能力、适应性和工作业绩，培养优秀人才，奖励先进，鞭策落后，提高工作效率，从而实现公司开发战略。

　二、适用范围

　适用于生产各部主管目标考核管理。

　三、依据

　2015年度公司经营目标

　四、考核目的

　绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据，通过考核准确衡量员工工作的?质?和?量?，借以确定浮动工资和奖金的发放标准，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

　五、KPI考核指标及明细

　1、公司给予各部主管2000元指标奖金，考核项目5项全部达标奖励2000元。

　2、因公司定单不足12000平米时，造成的用电超标在15%以内工序用电试为达标。

　3、钻孔部产量以钻孔总孔数考核，(不分槽孔、连孔、异形孔)。

　4、每月考核一次，考核周期为每月26日至次月25日，每个月按照考核成绩核算予以发放绩效工资。考核数据以各职能部门的数据为基础，经总经理核定后的数据为准。

　5、每月6日前，各职能部门将上个月各部门管理人员的考核表上报到财务部。每月10-12日财务部将对各部门的数据进行稽核，并及时将考核结果告知考核对象。每月12-14日为复核期，被考核对象如对考核数据有异议，可提出复核申请，各职能部门在2个工作日内给予回复，并将结果报财务部。

　制度推行时间：试行：2015/8/1-2015/12/31;检讨：一次/3个月，并开会讨论后，做出修订。

　以上就是我为大家提供的绩效考核方案，希望大家能够喜欢!

绩效薪酬如何分配才合理？

法律分析：绩效工资的分配原则是：按岗位制定薪酬，岗位变换薪资就变。实行以岗位工资为主体的分配办法，职工工资收入要与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，使职工工资收入随岗位变动而相应变化。按岗位职责和工作目标，制定岗位考核细则。纳税人拿到全年一次性奖金的，单独作为一个月工资、薪金所得算纳税，扣缴义务人发放时可代扣代缴。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

一、员工绩效工资如何分配

效益工资的来源主要是在考核上缴款或实现利润中按比例提取分配。效益工资的比例分成要尽量考虑职工占大头，企业占小头，以充分调动职工为企业争创效益的积极性。

(一)基数确定分配。

实行责任成本控制单位效益工资分配，可按基数确定分配方案。一般按特殊效益、责任中心、非责任中心三个层次分别确定基数进行分配。

(二)系数确定分配。

未实行责任成本或无法实行责任成本控制单位效益工资分配，可按系数确定分配。主要根据所任职务，水平，责任大小，岗位难易程度，一线与二、三线的区别，脑力劳动与体力劳动，室内与室外确定分配系数。分配前通过群众评议确定分配方案，可按主要领导、副职、中层管理人员、工程技术人员、一般管理人员和其他人员确定不同系数进行分配。

(三)系数分配具体操作方法。

1、确定一个科学合理的工资收入结构。

公司结合商业服务行业的特点对传统的等级工资制度从总体上进行了全新的设计。

2、基本工资制度实行“岗技工资制”。

岗位技能工资制只有实行动态管理，才能充分发挥其杠杆作用和激励作用。

主要内容：

(1)岗位工资和劳动人事制度相配套。

(2)技能工资根据员工业务能力，技能高低，参考本人原等级工资而设立，主要反映员工积累劳动的贡献。

(3)坚持岗技工资重点向一线岗位倾斜，向脑力劳动岗位和技术复杂岗位、苦脏累险岗位倾斜，以鼓励员工学文化、学业务、学技术，鼓励员工向一线岗位、向艰苦繁重岗位流动，稳定一线岗位的职工队伍，确保企业经营业务活动正常运转。

(三)工资总量靠效益，个人收入靠贡献。

(四)营业员技术等级津贴的考核发放。

(五)做好内部分配的基础管理工作。